[책리뷰][구글이 목표를 달성하는 방식 OKR] OKR의 핵심 제대로 이해하기

 

 

1. OKR(Objective Key Results)이 뭐지?

OKR은 목표(Objective) 및 핵심 결과지표(Key Results)를 의미합니다. OKR은 조직과 개인이 체계적이고 측정 가능한 방식으로 목표와 결과를 정의하고 관리하는데 도움이 되는 목표 설정 및 성과관리 프레임워크입니다.
회사에서 기존에는 KPI 중심으로 목표를 세우고 성과를 측정했는데, 최근에는 OKR이 언급되는 경우가 종종 있었습니다. 
OKR에 대해 궁금증이 생겨서 이 책을 읽게 되었고, 리뷰를 하게 되었습니다.
 
저는 처음에는 단순히 성과를 측정하는 체계 정도로 알고 읽었으나, 성과의 측정 자체보다는 성과를 높이기 위해 목표를 설정하고, 목표를 위한 핵심지표를 정하는 방법을 다루고 있습니다.
방법론도 방법론이지만, 이 책의 전체적인 맥락에서 보면 우리가 회사생활하면서 무엇을 중시해야 하는지,
우리가 일을 함으로써 어떤 성과를 어떻게 내야 할지, 그리고 회사와 나를 어떻게 성장시킬지를 서술하고 있다고 보아도 좋겠습니다. 사실, 저 같은 말단이 OKR을 적용하지 말할 수 있는 것은 아니니까요. OKR에 대해 이해하고, 핵심적인 개념을 이해해서 업무에 적용하는 것만으로도 좋을 것 같습니다.
중요한 것은 방법론 자체가 아니라, 방법론이 내재하고 있는 의미이니까요. 
 

2. 책의 구성

책은 크게 2부로 나뉘어있습니다. 
 
1부는 OKR을 이해하기 쉽도록 TeaBee라는 스타트업의 젊은 CEO 해나와 짐의 이야기를 다룹니다. 
목표와 핵심지표가 불분명한 상태로 어려움을 겪다가 OKR을 도입하고, OKR에 대한 잘못된 이해로 헛수고를 하기도 합니다. 결국에는 회사의 구성원 모두가 OKR을 이해하고 제대로 회사를 성장시켜 나가죠. 
이런 예시를 통해서 OKR에 대해 이해하기 쉽게 서술하고 있고, 또 어떤 방법론이든 잘못된 이해로 인해 기존의 구태를 답습하는 경우가 많은데, 그런 부분을 경계하는 것이 좋았습니다.
 
2부는 1부에서 사례로 다루었던 OKR을 정리하고 있습니다. 목표와 핵심지표가 어떻게 다른지에 대해 설명하고, OKR 계획을 세우고, 적용하고 평가하는 방법에 대해 정리합니다.
 
비교적 작은 책 한 권 분량으로, 복잡한 방법론보다는 OKR의 핵심이 되는 취지를 강조하여 설명하고 있어서 이해도 쉽고 재미있게 읽을 수 있었습니다.
 

3. OKR을 이용하는 팁(요약)

책의 마지막에 있는 본문 그대로 옮겼습니다.

• 당신의 회사에 다양한 사업 분야가 있지 않은 이상, 회사의 OKR은 단 하나만 세워라. 집중이 제일 중요하다.
• 하나의 OKR에 석 달을 할애하라. 일주일 내에 목표를 달성할 수 있다면 그것이 과연 대범한 목표일까?
• 목표에서 측정지표들을 분리하라. 목표는 영감을 주는 것이 어야 한다.
• 주별 점검 시간에 먼저 회사의 OKR을 다루고 그다음 그룹 별로 진행하라. 개인별로는 하지 마라. 개별 OKR은 일대일 면담에서 다루는 것이 더 낫다. 매주 그렇게 시간을 낼 수 있는 사람은 사실 없다.
• OKR은 폭포처럼 흐른다. 회사의 OKR을 세워라. 그다음 그룹과 역할별로 세워라. 그리고 개인별로 세워라.
• OKR이 당신이 하는 일의 전부는 아니다. 그것은 당신이 '반드시' 해야 하는 한 가지 일이다. 배가 앞으로 계속 나아가려면 사람들을 신뢰해야 한다. 모든 업무를 당신의 OKR에 쑤셔 넣지 마라.
• 월요일 OKR 점검은 대화 시간이다. 자신감 변화와 건전성 지표, 우선순위를 반드시 논의하라.
• 직원들이 회사의 OKR을 제안하도록 독려하라. OKR은 하 향식으로 진행되지 않고 양방향으로 진행될 때 훌륭해진다.
• OKR을 여기저기에서 눈에 띄도록 만들어라. 구글은 내부 전산망에 OKR이 있다.
• 금요일 자축 행사는 월요일부터 시작된 엄숙한 분위기를 풀 어주는 해독제다. 긍정적이고 즐겁게 하라!

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4. OKR에 대한 정리(상세)

2부 내용을 정리하면서 설명이 이해가 필요한 부분은 1부의 내용을 추가하여 작성하였습니다.

 

가. 우리가 목표를 달성하지 못하는 이유

• 목표를 달성하지 못하는 다섯 가지 이유
  • 목표의 우선순위를 정하지 않았다.
    모든 것이 중요하다면 모든 아무것도 중요한 것이 아니다. 그래서 단 하나의 목표와 이를 측정할 수 있는 세 가지 핵심지표를 척하면, 중요한 것에 집중할 수 있다.
  • 철저하고 집요하게 소통하지 않았다.
    목표가 있다면 그것을 반드시 강조하고, 모든 프로젝트는 목표에 비추어 평가되어야 하며, 모든 구성원이 그것을 상기할 수 있도록 해야 한다.
  • 일을 완수하기 위한 계획이 없다. 
    목표를 달성하기 위한 "의지"만으로는 불충분하다(의지는 한정된 자원이다)
  • 중요한 것을 위해 시간을 할애하지 않았다.
    "중요한 일 중 급한 일은 거의 없고, 급한 일 중 중요한 일은 거의 없다 - 드와이트 데이비드 아이젠하워"
    중요하든 중요하지 않든 급한 일들은 완수되기 마련이다. 우리는 "오늘"을 살기 때문에 중요한 일들은 "내일"이라는 시간 속에 남겨진다. 중요한 일을 하기 위해서는 시간을 따로 빼야 한다.
  • 재도전하지 않고 포기한다.
    많은 회사들이 OKR을 세우기만 하고, 그것을 제대로 실행하지 않는다. 그리고, 실패 후에 다시 시도하지 않는다.
    맹목적으로 똑같은 일을 반복하라는 말이 아니다. 어떤 방식이 효과가 있고, 어떤 방식이 그렇지 않은지를 면밀히 검토하고, 효과가 없는 일은 덜하고, 효과가 있는 일은 더 많이 한다. 성공의 핵심은 학습이다.
• 성공으로 가는 길
  목표를 달성하지 못하게 하는 다섯 가지를 하지 않으면 된다.
  가장 중요한 목표를 정하고, 생각과 메시지를 정하고, 모든 사람이 이해할 때까지 반복해서 소통해야 한다. 절대로 오지 않을 내일이라는 시간을 기대하지 말고, 목표를 달성하기 위해 시간을 할애해야 한다. 지치고 낙심했을 때조차 앞으로 나아가게 할 계획을 세워야 한다. 그리고 실패하고, 배우고, 다시 도전할 준비를 갖춰야 한다. 
  
  
• OKR을 시작하기 전에 사명부터 확인하라
  사명은 간단하고 기억하기 쉬우며, 당신이 시간을 어떻게 보낼지 고민할 때 안내를 해줄 수 있으면 충분하다. 사명은 적어도 5년은 당신을 붙들어줄 수 있는 사명을 만들려고 노력하라. 사명은 OKR의 목표와 유사하지만, 차이는 시간이다. 목표는 1년이나 한 분기 동안 지속된다면, 사명은 훨씬 더 오래 지속되어야 한다. 
  사명 없이 OKR을 사용하는 것은 방향을 잃고 엉망이 되기 쉽다. 
  
  
• OKR의 기본원칙
  목표는 질적, 핵심 결과지표는 양적 측면이다. 목표는 다음과 같은 특성을 지닌다. ① 질적이고 영감을 주는 목표. 따라서 판매 실적 30% 증가와 같은 양적으로 정하면 안 된다.(이것은 핵심결과지표이다) ② 시간제한이 있는 목표. 한 달 또는 한 분기에 달성가능해야 한다. ③ 각 팀이 독립적으로 행동할 수 있는 목표. 훌륭한 목표는 팀의 사기를 북돋고 정해진 기간 동안 달성하기 어려우며(그러나 불가능하지는 않으며) 그것을 정한 사람들이 독립적으로 실행할 수 있어야 한다.  
  
  
• 핵심 결과지표를 알려주는 질문
  핵심 결과지표는 영감을 주는 모든 목표들을 구체적인 수치로 나타낸다. 핵심 결과지표를 정할 때는 "우리가 목표를 달성했는지 어떻게 알 수 있을까?라고 질문을 던져보면 된다. 주로 "성장", "참여도", "수익", "성과", "질" 등을 포함해 측정할 수 있는 요소를 넣는다.
• 핵심 결과지표의 조건
  OKR은 항상 도전적인 목표들이어야 한다. 이렇게 하기 위해 자신감 점수를 10점 만점에 5점을 적용한다.(어떤 목표에 대해 성공가능성이 높을수록 자신감 점수가 올라간다.) 자신감 점수가 5점이라는 것은 목표를 달성할 확률이 50대 50이라는 뜻이다. 실패 시 가혹한 대가를 치러야 하는 조직에서는 실행 가능한 목표만을 세우기 때문에 정말 대단한 일들을 이뤄내고 싶다면 실패 시에도 안전이 보장되어야 한다. 
  
  
• OKR을 성공시키는 법
  OKR을 찾기 위해서는 많은 고민이 필요하다. 또한 모든 직원은 개인의 성장은 물론 회사의 목표에 기여하는 개별 OKR을 세워야 한다. 개별 OKR은 자신의 일에 더 유능해지고, 자신이 맡은 상품을 향상하는 일과 관련된다. 
  
  
• OKR을 규칙적인 리듬으로 만들어라. 
  목표를 달성하지 못하는 경우의 대부분은 분기 초반에 OKR을 세우고 나서 그것을 잊어버리기 때문이다. OKR은 주간 팀회의와 주간 현황보고에 포함하고, 매주 자신감 점수를 조정하고 논의해야 한다.
  
  
• 확고하고 분명한 목표를 제시하라.
  분기가 절반가량 지나고 나서 OKR을 변경하려고 하지 말아라. 만일 OKR을 잘못 세웠다는 사실을 깨달았다면, 그냥 받아들이고 실패 거나 전부 달성해 버려라. 그리고 그 경험을 바탕으로 다음번에는 제대로 된 OKR을 세우도록 노력하라. 팀이 계속 집중하게 하는 것이 OKR의 가장 중요한 핵심이다.
  
  
• 실패할 준비를 하라.
  OKR의 핵심은 목표에 도달하는 것이 아니라 당신이 진짜 할 수 있는 일을 알게 되는 것이다. 실패는 그 목표가 도전적이었다는 사실을 알려주는 긍정적인 지표다.
  
  

나. 팀에 OKR 적용하기

• 조직이 처음 OKR을 시작할 때 각 팀들은 그들의 팀을 위한 그들만의 OKR을 세우려는 경향을 보인다.
• 그러나, 각 팀은 더 큰 조직의 일원이기도 하므로 팀의 OKR은 더 상위 조직의 OKR과 맞추어야 한다.
• 개인적으로 OKR을 정할 때도 개인적인 발전과 관련된 목표를 갖는 것도 큰 문제는 아니나, 개인적인 목표에 너무 치중해 팀에서의 역할에 방해가 되지 않아야 한다. 
• 중요한 것은 OKR은 궁극적으로 회사나 사업 수준의 목표와 연결되어 올라가야 한다는 것이다. 

 

다. OKR 일주일 리듬 만들기

• 월요일에는 OKR에 맞춰 진척 상황을 점검하기 위해 회의를 하며, 그 주의 목적, 월간 예측, OKR을 향한 현 상황, 건전성 지표를 관리해야 한다. (아래와 같은 사분면 형식을 추천함)

이번 주의 우선순위	OKR을 향한 현 상황
- P1: TLM푸드와 계약체결 - P2: 새 주문 방식 사양 완성 - P3: 영업사원 후보 3명 면접	- 목표: 공급업체들에게 고품질의 차 제공자라는 명확한 인식 확립 - 핵심 결과지표: 재주문율 85% 5/10 - 핵심 결과지표: 직접 재주문 20% 5/10 - 핵심 결과지표 수익 250,000달러 5/10
다음 4주간 프로젝트	건전성/
- 재주문 저조 상황 알림 - 공급업체들을 위한 새로운 직접 주문 방식 개발 - 공급업체들을 위한 차 판매 관련 지표 수립 - 고객 서비스 팀장  고용하기	- 팀 건전성 (노란색)     - 공급업체 만족도  (녹색)

- 이번 주의 우선순위: 목표를 향하기 위해 이번 주에 반드시 수행해야 하는 가장 중요한 일 서너 가지(그 이상은 적지 않음)
- 다음 4주간 프로젝트: 다가오는 일중 팀이 돕거나 대비해야 하기 위해 알고 있어야 하는 일
- OKR을 향한 현 상황: 자신감 점수를 10점 만점에 5점으로 세우고 시작했다면 그 점수가 올라갔는지, 내려갔는지, 그 이유를 논해야 한다.
- 건전성 지표: 목표 달성의 과정에서도 꼭 지키고 싶은 것 두 가지, 예를 들어 매출을 증가시키려다 고객 만족도가 내려가거나, 직원들의 행복도가 낮아져서는 안 된다는 등

•  모든 것은 가능한 간단하게 해야 한다. 현황 점검 회의를 너무 많이 하면 사소한 일까지 전부 나열하면서 자신의 존재를 정당화하려고 애쓸 것이다. 직원들이 일상 업무에서 올바른 선택을 한다고 믿어라.
  우선순위 항목은 더 적게, 업데이트는 짧게 하고 대화를 많이 하는 것이 바람직하다.
• 금요일에는 축하하고 공유한다. 팀들은 무엇이든 보여줄 수 있는 것을 시연한다. 코드를 보여주거나, 디자인을 보여주거나, 성사한 계약 등에 대해 공유한다. 이렇게 했을 때 좋은 점은 다음과 같다.
  • 직원들은 자신이 매우 특별하고 성공적인 팀의 일부라고 느낀다.
  • 각 팀들은 뭔가 공유할 만한 업적을 이루고 싶어서 점점 목표를 달성하려고 노력한다.
  • 회사는 직원들이 어떤 일을 하고 있는지 알 수 있다. 
• 더불어 자축시간에 맥주, 와인, 케이크 등 간식거리를 나누면서 회사가 직원들을 신경 쓰고 있다는 느낌을 준다.
  OKR을 달성하기 위해서는 이런 식으로 업무에 전념하게 해주는 시스템이 필요하다. 
  
  

라. OKR 3개월 계획 세우기

• 모든 직원이 회사가 초점을 맞춰야 한다고 생각하는 목표를 제출하게 한다.(24시간 내)
• 컨설턴트나 팀장이 직원들이 제출한 목표 중에서 가장 훌륭하고 인기 있는 것을 모아서 제출한다.
• 임원들이 각자 회의에서 제시할 목표를 한두 가지 생각해 온다.
• 임원들이 생각해 온 목표와 직원들이 제출한 목표를 포스트잇에 적어서 벽에 붙인다.
• 중복되는 것, 유사한 것을 합치고, 사람들이 걱정하는 패턴을 찾는다. 
• 목표의 순위를 매겨 정리하고, 최종적으로 세 가지로 추린다.
• 다음에는 모든 임원들이 목표를 측정하기 위해 생각할 수 있는 가능한 많은 지표들을 자유롭게 적는다. (Freelisting 기법)
• 비슷한 지표들끼리 묶어 놓는다.
• 마지막으로 세 가지 유형의 지표를 고른다.
• 경험적으로 핵심결과지표로는 사용량 지표, 수익 지표, 만족도 지표 하나씩을 정하는 것이 좋다. 
• 예를 들어 수익 지표 두 가지를 핵심 결과지표로 정하면, 오직 수익에만 집중하여 직원들이 시스템을 조작하거나 단기적인 성공에 집착할 수 있다. 
• 핵심 결과지표들의 가치를 고민한다. 그것들이 정말로 중대한 목표인지 확인한다. 그것들을 달성할 수 있는 자신감은 50%여야 한다. 너무 안전하거나 무모한 지표가 아닌지 토론을 해야 한다. 
• 다시 한번 OKR을 검토한다. 목표는 영감을 주며, 그 안에 포부가 담겨 있는가? 핵심 결과지표는 합당한가? 달성이 어려운가? 한 분기 내내 이것에 맞춰 살 수 있는가? 제대로 되었다는 느낌이 들 때까지 수정하고 또 수정한다.
• OKR에 전념하고 실행한다.

http://eleganthack.com/an-okr-worksheet에서 도움이 될만한 워크시트 자료를 이용할 수 있다. 

An OKR Worksheet

 

마. 회사의 OKR에 팀의 OKR 맞추기

디자인, 기술, 재무, 고객서비스 같은 특정 기능을 하는 팀들은 그들이 어떻게 회사의 사업목표에 기여하는지 이해하기가 쉽지 않다. 각 팀의 매출 기여도를 최대한 수량화해서 측정이 가능하도록 바꾸어야 한다.
그것은 측정 가능한 팀의 OKR에 따라 측정가능한 이벤트를 찾아야 하며, 측정을 시도해야 한다. 
 

바. OKR 시작하기

• OKR 시행 순서
  1. 모두가 목표를 제출한다.
  2. 경영진이 토론을 통해 목표를 정한다.
  3. 경영진은 그 분기의 OKR을 직속 팀장들에게 알려주고 팀장들이 각 팀의 OKR을 세우도록 한다.
  4. CEO가 승인하고, 팀장들 중 잘못 이해하고 있는 사람이 있을 경우를 대비해 후속 논의를 덧붙인다.
  5. 팀장은 회사의 OKR과 팀의 OKR을 하위 팀들에게 알려주고, 이들이 각 팀별로 OKR을 세우게 한다.
  6. 개인별 OKR도 시행하고 있다면, 개인별 OKR은 상급자의 승인을 받는다. (코칭 용)
  7. 전체회의를 통해 CEO는 정해진 OKR이 왜 필요한지 논의하고 팀장들이 정한 몇 가지 훌륭한 목표들에 대해 이야기한다. 지난 분기 OKR도 검토하고 지난 분기에 달성한 중요한 업적을 소개하면서 긍정적이고 확신에 찬 분위기로 회의를 이끈다.
     
     이것이 매 분기에 반복해야 하는 일반적인 흐름이다.
• 분기 말 점검
  앞서의 OKR리듬을 정기적으로 반복했다면, 분기가 끝나기 2주 전에 OKR을 달성했는지 실패했는지를 알 수 있다.
  핵심 결과지표를 미달성했거나, 너무 쉽게 달성했다는 점을 인정하고, 그 경험을 다음번에 목표를 정할 때 교훈으로 이용해야 한다.
• OKR에서는 지속적인 발전과 학습이 중요하지, 목록에서 달성여부를 체크하는 것이 중요하지 않다. 
  결과와 상관없이 자신에게 그 이유를 묻고 고쳐라. 
• 더 배우고 더 똑똑해지고, 매주 금요일에 축하할 수 있는 더 훌륭한 일들을 이뤄내는 데 초점을 맞춰라.
• 첫 시도에 실패하지 않는 법
  첫 시도의 실패는 이 방식에 환멸을 느끼고 다시는 시도하고 싶지 않게 만들 수 있다. 이런 위험을 줄이는 세 가지 방법이 있다.
  1. 단 하나의 OKR로 시작한다.
     회사를 위한 단 하나의 OKR로 시작한다. 이로써 직원들은 경영진의 기준을 이해하고, 다음 분기에 똑같이 하기를 요청받아도 놀라지 않을 것이며, OKR을 하나만 정하면 실행이 단순화되고, 누가 OKR을 받아들였고, 누가 코칭이 필요한지 알 수 있다.
  2. 한 팀에서 시험해 본다.
     회사 전체에서 시행하기 전에 한 팀이 OKR을 시도하여, 그들이 성공하면 성공을 자랑스럽게 알린다. 그렇지 않으면 그들이 숙달될 때까지 기다린 후 회사 전체에 OKR을 적용하라.
  3. 프로젝트 차원에서 시행한다.
     프로젝트의 목표가 무엇이며 어떻게 성공했는지를 알 수 있는지를 질문하고 그에 집중한다.
     
     

사. 제품 개발에 OKR 적용하기

애자일 개발 방법 중 하나인 칸반 시스템에 OKR을 적용해 볼 수 있다. 
칸반 카드에 OKR을 넣으면 가장 중요한 두 가지 질문에 답을 해야 한다.

1. 이 기능을 도입해 우리가 이루고자 하는 것은 무엇인가?
2. 성공인지 실패인지 어떻게 측정하는가?

칸반 카드는 대략 이런 모습이다.

MVP: 예시

가설:

핵심 결과지표:

방법:

내용:

"목표"대신 "가설"이라는 말을 사용한 이유는 상품 개발 시 좀 더 실험적인 접근을 독려하기 위함이다.
이렇게 칸반 카드에 OKR을 적용하여 제품개발을 하면 다음과 같은 이점이 있다.

• 일의 우선순위를 정할 수 있다.
• 제품과 회사의 목표가 연결된다.
• 다른 사람들과 협업할 수 있다.
• 효율적인 측정과 학습이 가능하다. 

아. OKR 점검 및 보고 과정 개선하기

• 다음과 같은 포맷으로 OKR 점검 및 보고과정을 개선할 수 있다.

1. 회사의 OKR과 자신감 점수를 표시하라. 
2. 자신감 점수는 1~10점으로 매기고, 3점 이하면 빨간색, 7점 이상이면 녹색으로 표시한다.
3. 색깔로 표시하면 상황을 빨리 파악하여 초반에 문제를 고치는 데 도움이 된다.
4. 지난주 우선순위 업무들과 달성 현황을 작성하라
5. 달성하지 못했다면 몇 마디 말로 이유를 설명하라. 이렇게 하는 이유는 조직이 목표를 완수하지 못하도록 방해하는 요소를 파악하기 위함이다.
6. 다음 주의 우선순위 목록을 작성하라.
7. 딱 세 가지만 적는다. 이 목록에 들어갈 작업은 다양한 단계를 아우르는 아주 알찬 일이어야 한다.
8. 각 항목은 더 크고 더 적을수록 좋다.
9. 모든 위험 요소들과 장애물들의 목록을 작성하라
10. 스스로 해결할 수 없는 문제들에 도움이 될만한 것들을 모두 적는다.
11. 누구의 책임인지는 따지지 않는다. 이런 것들을 미리 작성해 놓으면 상사들이 놀랄 일이 없다(?)
12. 메모를 이용하라
13. 위 카테고리에 맞지는 않지만, 꼭 넣고 싶은 사항이 있다면 메모를 덧붙인다. (감사, 공지 등)

• 부하직원들의 현황 점검 보고서는 그들의 우선순위와 내 우선순위가 일치하는지를 확인하기 위한 수단으로만 사용한다. 업무는 잡일의 목록이어서는 안 되며, 함께 공유하는 목표들을 향한 집단의 노력이어야 한다. 현황점검 이메일은 모두에게 이 사실을 상기시키고, 체크박스에 표시를 하는데 연연하지 않도록 돕는다.
  단, 중요한 시간을 낭비하는 잡무가 되지 않게 해야 한다.
  
  
• OKR을 실패로 이끄는 요인
  OKR에서의 실패란, OKR을 전부 달성하는 것, OKR을 하나도 달성하지 못하는 것, OKR과정이 회사에 아무런 도움이 되지 않는 것이다. 실패는 다음과 같인 이유로 발생한다.
  • 한 분기에 너무 많은 목표를 세웠다. 
    OKR은 명확해야 한다. OKR이 다섯 개가 있다면 절대로 성공하지 못한다. 회사의 크기와 사업마다 다르지만, 대부분은 단 하나의 대범한 OKR을 통해 조직을 통합하고 효율성을 높인다.
  • OKR을 한주 또는 한 달 주기로 했다.
    OKR에 한 주이상 집중할 수 없다면, OKR을 시행할 준비가 되지 않은 것이다.(보통 벤처기업 초기)
    정말 대범한 일이라면, 3개월보다 짧은 시간에 해낼 수 없다.
  • 지표 중심의 목표를 세운다.
    목표는 다양한 분야의 팀들을 통합하므로 고무적인 행동 개시의 메시지여야 한다. (숫자와 돈은 배제한다)
  • 자신감 점수를 정하지 않았다. 
    어떤 조직들은 핵심결과지표의 70%를 달성하라는 압박을 받기 때문에, 핵심 결과지표 두 개는 쉽게, 하나는 어렵게 세우는 사례가 많다. 핵심은 달성이 아니다. 원대한 목표를 세우고 정말로 할 수 있는 일을 알아내는 것이다.
  • 자신감 점수의 변화를 추적하지 않았다.
    OKR에 집중하는 것을 잊었다는 사실이다. 새로운 정보가 생기면 변화를 표시하라
  • 월요일에 OKR표를 상황 보고용으로 사용했다.
    논의가 필요한 것을 논의해라. 우선순위로 정한 일들이 정말로 핵심 결과지표를 진전시키는지, 팀의 건전성 상태는 어떤지
  • 금요일에 엄격해졌다.
    일주일 내내 자신과 서로에게 엄격했으니, 금요일에는 맥주나 한잔 나누면서 함께 이뤄낸 일들을 축하하도록 하라. 핵심 결과지표들을 전부 달성하지 못했다면 당신과 동료들이 얼마나 큰 목표들을 세웠는지 자랑스러워하라.

자. OKR과 업무 평가

많은 대기업에서 "목표"는 그 의미를 잃고 있다. 약 3분의 2에 해당하는 사람들이 보상 외에는 어떤 것에도 관심이 없다고 한다. 기업의 리더들이나 직원들 개인이 그들 자신과 팀, 회사를 성장시키기 위해 열정 가득한 목표를 세우는 모습은 더 이상 찾아볼 수 없다. 
목표가 사업성과를 내도록 이끄는 것이 아니라 업무 평가가 목표들을 몰아붙일 때, 목표는 단순히 연례 업무 평가를 위해 만들어진다. 
목표들이 열두 달 뒤의 평가를 위해 정해진다면 더욱 모호하고 달성 기준이 낮아진다. 
사업환경이 빠르게 변화하면, 연간 목표는 사업 현실과 더욱 동떨어진다. 
 

• 위와 같은 문제를 해결하기 위해서는 목표를 성과 평가 도구가 아니라 영감을 주고 성과를 높이는 도구로 재구성하는 것으로 시작한다. 이런 목표를 세워서 훌륭한 결과를 이뤄내고 싶은 인간의 자유의지에서 나오며, 짧은 주기로 실행 리듬을 타면서 더 많은 결과와 더 나은 만족감을 얻을 수 있다.
  1. 목표를 통해 성공을 정의하라
     단기적인 명확한 목표들과 지료들을 규정하면 우선순위들을 정하고 사람들이 가치 있는 활동들에 집중할 수 있도록 할 수 있다.
  2. 기대치를 높여 성과를 증폭시켜라
     OKR은 포부가 크고 열망이 담긴 표현과 뛰어난 결과를 나타내는 핵심 결과지표들을 통해 조직 내 모든 사람에게 그들이 달성하려고 노력 중인 것이 무엇인지, 그들의 시간을 어디에 써야 하는지를 극명하게 알려준다. 
     기존의 방식들이 사람들에게 기대치를 낮추게 한다면, OKR은 기대 수준을 아예 제거하고 가능한 훌륭한 결과에 집중하게 만들어 성과를 증폭시킨다. 
     OKR을 이용한다면 업무 평가는 생각하지 말아야 한다. 
  3. 실시간으로 성과를 관리하라
     OKR과 목표는 실행이 되어야만 훌륭하다. 분기별 점검을 기다리지 말고 활발하고 지속적인 소통을 통해 실시간으로 목표를 점검해야 한다. 그래야 목표에 집중하도록 돕고, 결과를 쉽게 예측할 수 있으며 책임감을 독려할 수 있다.
  4. 목표들을 이메일처럼 가시적으로 만들어라
     당신과 당신의 팀은 3초 안에 자신의 목표와 당신의 목표를 알고 그 목표들에 대한 발전 상황을 감지할 수 있어야 한다. (이거 무슨 말인지 이해를 못 하겠네요.)
  5. 목표들은 양방향으로 통해야 한다.
     엄격한 위계 체계는 효과를 내기 어렵다. 지위를 초월해 팀을 수평적으로 구성하고 이끄는 데 초점을 맞추어야 한다. 목표들이 하향식으로 진행되는 대기업들은 기회와 시장을 잃는다. 모든 의견이 목표를 중심으로 모이게 해서 혁신이 막히지 않고 더 큰 전략들이 순조롭게 발전하게 하라. 
  6. 끊임없는 대화로 성과를 평가하라
     적어도 한 달에 두 번은 일대일 면담을 하고 업무 몰입도, 성과, 지원 이 세 가지 면을 측정하라. 각 항목을 다섯 단계로 나눠 평가하고, 관리자와 직원 모두가 관점차이가 없게 해야 한다. 이렇게 하면 연말이 되었을 때 직원마다 대화를 24번 나눈 것이 된다. 평가는 간단하다. 이미 모든 사실들이 공유되었고, 깜짝 놀랄만한 소식이 없고, 이미 연속적인 성과 관련 대화를 했기 때문이다. 

5. 마무리

어떤 방법론이든 그 핵심이 되는 취지가 중요합니다. 우리 회사에 OKR을 적용하면 어떨지, 생각해 보면서 그동안 실패했던 많은 방법론이 떠올라 씁쓸함이 느껴지기도 했네요. 그나마 위안은 제가 일하는 방식이 OKR과 크게 다르지 않다는 것이었습니다. 한편으로 제가 일하면서 부족한 부분이 무엇인지도 느낄 수 있었습니다.

 

조금 더 도전적인 목표를 세우고, 같은 일을 하는 사람들을 독려할 필요가 있다는 부분은 염두에 두어야겠습니다. 

 

 

도서명	[한국경제신문]구글이 목표를 달성하는 방식 OKR	저자, 출판사	한국경제신문,크리스티나 워드케
크기(파일의 용량)	140*205mm	쪽수	236쪽
제품 구성	전1권	발행일	2018-11-23 00:00:00.0

 

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